Sex chefer som driver ditt team Bonkers

Den ledande ledaren jag arbetade för var en lysande ingenjör med dussintals patent till hans kredit för livräddningsprodukter. Om det fanns en Hall of Fame för människor vet vi inte vem som har sparat många liv med sina uppfinningar, hans bild skulle vara nära ingången. Han hade också några intressanta förvaltningsvanor som sträckte vår djupa beundran och respekten för brytpunkten.

Han föredrog den öppna skrikformen för att kalla sina minions till hans kontor. Istället för att använda telefonen eller gå upp sig och gå över till våra arbetsytor, skulle han släppa med ett öron-piercing gråta av, "ARRRRTTT! ! ! ! "Eller" SUUUUUUZZZZZAANN! ! ! "Garanterat skapa en adrenalinspänning för alla på kontoret, särskilt det avsedda offeret.

Mer än ett par koppar kaffe slösades i energiöverskott som följde den här aggressiva kallelsen till den stora ledarens kontor.

En annan fascinerande vana med detta bona fide geni var att undertrycka medarbetarnas bidrag till hans avdelningsmöten med uppmaningen, "Tala inte när det är mitt möte. " Detta skulle alltid följas av återkopplingen några dagar senare, " Du visst inte mycket att säga om dagen. " Den ofrivilliga mottagaren av denna återkoppling lämnades ännu mållös igen , för att det inte finns något sätt att intelligent svara på motsägelsefull vägledning.

Sist och inte minst, i vilken lågpunkt i självidentitet i min karriär, den här mannen eskorterade en grupp av sina lagmedlemmar runt en branschmässa och introducerade oss överallt, han blev som hans "lilla grupp av chicklets". Jag är inte säker på om han hänvisar till godis eller någon form av ung kyckling, men oavsett var det ett ödmjukande ögonblick.

Medan fördelarna med att arbeta för och lärande från den här personen slutligen överskred den smärta som skapats av hans ledningsfrågor, för många av oss, är vår chefs dåliga vanor äkta moralbusters. Sex av de mest irriterande beteenden som du kanske vill överväga att eliminera från din hanteringsverktyg. Sex beteenden Guar anteed att köra ditt team Bonkers:

1. Filtrera varje beslut genom ett kalkylblad

Jag har arbetat för mer än ett fåtal företagstyper som inte kan tänka utan att referera till cell C26 eller bygga komplicerade kalkylblad kompletta med pivottabeller. Ja, förstå siffrorna är en del av jobbet,

men utsikten från kalkylbladet förhindrar verkligheten och resulterar i en fin, exakt värld som verkligen aldrig kommer fram. Och sanning får höra, vem som helst kan komma fram till det resultat de behöver i kalkylbladet helt enkelt genom att kreativt justera siffrorna. Behavior Change:

Ja, kör dina nummer, men titta upp från skärmen, njut av fakta och nyanser av situationen och erkänna att kalkylbladet bara är en vy och ett verktyg. Använd inte den för att snedvrida verkligheten, förhindra realistiska farhågor över risker eller bygga en framtid som aldrig kommer att uppstå. 2. Engagera i den obevekliga efterföljningen av falsk precision

Jag arbetade en gång i ett globalt konglomerat där ledande befattningshavare krävde en tydlig, detaljerad bild av affärsplanen under en löpande treårsperiod. Även om detta inte låter överväldigande dumt, krävdes detaljnivå i de djupgående månatliga försäljnings- och kostnadsprognoserna för varje månad som sträcker sig över hela tre år.

Som du kan tänka dig, hade dessa långdistansfantasier vana att bli efterföljande års budget trots det fullständiga bortkopplingen från marknadsvärlden här och nu. De flesta företag kämpar med noggrannhet utöver nästa kvartal. De flesta försäljningscheferna klarar av prognosen för månaden.

Behavior Change:

Erkänna att tiden och energin som förbrukas av den löjliga strävan efter falsk precision brinner kritisk tid för att raffinera strategier, möta kunder och utforska innovationsmöjligheter. Sträva efter att bygga processer som förbättrar prognostiseringsnoggrannheten och ja, håll dina lag ansvariga för att bygga planer som faktiskt har grund, men sluta sträva efter falsk precision. 3. Stallar på att fatta beslut

Jag hade det förvirrande tillfället att rapportera till två ledande befattningshavare vid en tidpunkt i min karriär.

Mary var en snabb beslutsfattare

med det perspektivet att inget hände utan ett beslut och felaktiga beslut var oftast lätträttade framåt. Hennes motsvarighet, Bob, var oförmögna att avgöra var man ska gå till lunch och för affärsbeslut, agoniserade han i månader över de minsta problemen. Föreställ dig det roliga när mina problem gick över gränserna för båda dessa chefer. Marias lag blomstrade och Bobs lagmedlemmar reducerades till hemliga möten och hemliga beslut som felfritt undviker att dra upp hans uppmärksamhet. Behavior Change:

Acceptera att beslut är livsblod av handlingar i ditt lag. Fokusera på att utveckla dina beslutsförmågor genom att lära och använda avsiktliga processer för att samla och bedöma data, ramalternativ och utvärdera risker. Engagera dina lagmedlemmar i processen och, om möjligt, delegera beslutsfattande myndighet. Håll inte ditt team gisslan till din egen oförmåga att fatta beslut i rätt tid. 4. I en undersökning av min första bok lärde jag mig om den mindre än smickrande etiketten: "Wrinkly-Shirted Bridge Lizard" hos ett av de företag där vi intervjuade chefer. Denna speciella återförsäljare behöll ett övre däck i sina butiker dolda från kundvisning genom envägsspeglar.

"Brohäxan: i fråga var chefen som skulle sitta uppe hela dagen och observera varje rörelse av personalen på golvet medan du dricker kaffe och sedan skriva blisterande memoar på sina felsteg.

Naturligtvis vågade den här karaktären aldrig längre än toaletten och hade ingen riktig uppfattning om hur det var att verkligen hantera kunder i butiken. Behavior Change: I stället för att fungera som kritiker, engagera dig i dina lag, särskilt i deras samspel med kunder. Tillbringa tid att lära sig om och öva coachingfärdigheter och lära sig konsten att leverera effektiv konstruktiv feedback. Och glöm inte heller positiv feedback. Ledande från högt är en säker eldstrategi för att förstöra trovärdigheten.

5. Undvik tuffa diskussioner Jag var inbjuden att coacha en verkställande som kämpade för att möta svåra problem. Hon var tekniskt kompetent och oerhört erfaren och välutbildad, men hennes aversion att någonsin prata om affärsproblem eller nödvändiga förbättringar var att köra en kil mellan henne och hennes lag. Den gemensamma beskrivningen av hennes tillvägagångssätt var,

"Det är ett viktigt ämne och vi kommer absolut prata om det vid rätt tidpunkt. "

Som du kanske föreställde var det aldrig rätt tid. Behavior Change: Ge riklig möjlighet för dina lagmedlemmar att röra bekymmer och dela idéer om förbättringar. Medan vissa samtal kan vara utmanande, erbjuder din roll stöd och hjälper till att slå ned hinder för framsteg, för att inte vara hinder.

6. Lagra upp feedback och sedan dumpa allt på en gång Denna speciella chef är den som visas i din årliga prestandaöversikt och avlastar allt du gjorde fel med början av tiden efter det senaste års översyn. Denna "dump truck" feedback är inte bara värdelös, men demoraliserande till mottagaren.

Behavior Change:

Erkänn att feedback har en kortlivad hållbarhetstid. Och kom ihåg att syftet med feedback är att eliminera eller förbättra negativa arbetsplatsbeteenden och stärka positiva beteenden. Leverera feedback så nära det observerade beteendet som möjligt och alltid fokusera beteendet på verksamheten, inte personen.

Bottom Line: Chefens roll är utmanande och uppriktigt sagt är det inte en popularitetskonkurrens. Men vi har alla våra egenskaper när det gäller att engagera sig med andra. Du kommer att vara välbetjänad att söka upp någon objektiv återkoppling på dina egna vanor och sträva efter att eliminera de som stressar dina anställda onödigt. När allt är allt, är du alla på samma sida som rooting för samma lag.