Författaren hjälper till att ge strategier för motivation i den juridiska världen

Susan Fowler diskuterar hur det är kontraproduktivt för arbetsgivarna att försöka motivera medarbetarna. Varför motiverande människor inte fungerar … och vad gör . Hon tillämpar psykologiska upptäckter för att utarbeta en testad modell och handlingssätt som hjälper ledare att styra sitt folk mot de slags motivation som inte bara ökar produktivitet och engagemang utan ger dem en djup känsla av syfte.

Susan har 30 års erfarenhet som forskare, konsult och tränare i över 30 länder runt om i världen inom ledarskap. Som expert på området för personlig bemyndigande är hon ledande utvecklare av The Ken Blanchard Company's Optimal Motivation-produktlinje, samt Situational Self Leadership, sitt bästa av självklassig självledande och personligt empowermentprogram.

I det här inlägget ger Susan svar på några frågor om att motivera anställda, särskilt de inom rättsområdet.

1. Varför motiverar människor inte? Vad är huvudrollen på spel?

Du kan inte motivera människor eftersom de redan är motiverade - kanske inte så som du vill att de ska vara, eller inte på ett optimalt sätt. Motivation är inte en mängd någonting som människor har eller inte har. Människor är alltid motiverade, så det är KVALITET av deras motivation som spelar roll. I stället för att fokusera på "motiverande" människor, måste vi fokusera på att hjälpa dem att ändra kvaliteten på deras motivation - och därmed deras erfarenhet.

Naturligtvis är motivation en intern erfarenhet, så det är där skiftet måste ske. inte genom externa medel som incitament, konkreta belöningar eller immateriella belöningar som makt eller status (morötter) eller tryck, spänning, hot, skuld, skam eller ånger (pinnar).

2. Som ledare behöver du leda människor annorlunda baserat på olika yrken och generationer?

Som ledare behöver du alltid vara känslig för enskilda behov, t.ex. personens utvecklingsnivå på ett visst mål eller uppgift (som en ledande ledare ger du ingen som har gjort en uppgift i fem år samma riktning och stöd som någon ny till uppgiften).

Du måste också vara medveten om personens Motivational Outlook (MO) på ett mål genom en Motivational Outlook-konversation, en säljare som säljer för att vinna en resa eller vara # 1 (extern MO) kommer inte att kunna bibehålla positiv energi, vitalitet eller välmående som den säljare som säljer baserat på deras värden för service och problemlösning, en känsla av syfte på grund av en tro på den goda produkten eller tjänsten tillhandahåller, eller för att de älskar att sälja.Det här är olika skäl till att sälja och en kunnig ledare kan hjälpa varje säljare att känna igen sina MO och antingen skifta eller behålla de mer optimala utsikterna.

Slutligen måste du vara anpassad till en generations mest troliga "programmerade värden" som kan ligga till grund för en persons orsaker till att göra vad de gör och hjälpa personen - oavsett generation - att fungera från "utvecklade värden" som är utvald, prisad, vårdad och handlat över tiden. Varje generationskohort har programmerade värden; varje person har val att leva med oförskattade och oförskattade värden eller att utveckla sina egna värderingar genom att jämföra dem med alternativ och välja. Detta är viktigt eftersom när en person kan anpassa sitt arbete till utvecklade värden, är de mer benägna att uppleva en optimal MO.

3. Vilka strategier ska folk använda för att hjälpa anställda eller själva lyckas i affärer?

Jag skulle vilja tro att hela min bok är en källa till strategier som hjälper ledare och de som leder dem att lyckas. Det beror på hur du definierar framgång. Om du vill uppleva hållbar positiv energi, vitalitet och välmående som resulterar i mental och fysisk hälsa, mer kreativitet och innovation, och högre produktivitet, kan du till exempel lära dig motivationens skicklighet: hur man identifiera din nuvarande MO, skift till en mer optimal MO och reflektera över din MO för att märka skillnaden i ditt välbefinnande som gör att du vill att den ska vara kvar.

Som ledare vill du skapa en arbetsplats som är mer sannolikt för att människor ska uppleva en optimal MO - där deras psykologiska behov av autonomi, närhet och kompetens är nöjda.

4. Advokater och juridiska fält är ett djur i sig. Vad är bästa praxis eller strategier för "motiverande" advokater och dem på fältet?

Från min erfarenhet är det rättsliga området inrättat på extern motivation: hur många timmar kan du betala, hur kan du få ett hörnkontor, hur kan du göra partner? Det sätter också advokater (och särskilt deras supportpersoner) upp med den införda MO - rädslan för att misslyckas, besvikna eller inte uppfylla förväntningarna. Du kan inte "motivera" advokater: de är redan motiverade. Frågan är varför utövar de lag? Om det är av suboptima skäl (materiella eller immateriella belöningar, att imponera på andra, att inte svika familjemedlemmar som har höga förväntningar, makt osv.), Kommer de inte bara att byta ut sina egna karriärer, utan göra en missnöje till dem som de förmodligen representerar Ta korta nedskärningar och gör oetiska beslut (speciellt när det gäller fakturering!), behandla deras support människor dåligt, lida psykiska och fysiska hälsofrågor etc.

Varje advokat måste fråga sig själv: Varför gör jag vad Jag gör?

Ofta kan de medvetet koppla en klient, ett fall eller en uppgift till utvecklade och meningsfulla värderingar, ett ädelt syfte eller en känsla av glädje som kommer från att bidra till någonting större än sig själva eller till välfärden av hela, mer kommer de att "lyckas"."Speciellt över tiden." 999 "Traditionell motivation tycktes ha fungerat tidigare, men verkligen? Kanske måste fältet titta på vad de menar med" arbetat ". Kan du säga att tekniker som praktiseras för att motivera att människor har resulterat i hållbart välbefinnande? Om inte, då är deras kortfristiga fokus ett pris som de betalar för långsiktig "framgång".

5. Varför skrev du den här boken? Vad hoppas du ändra med din bok?

Jag skrev boken för att dela den nya vetenskapen som fokuserar på kvaliteten på en persons motivation snarare än motivationskvaliteten. Jag hoppas kunna vara en katalysator för människors medvetenhet och ge en ram och en pragmatisk handlingssätt att flytta från en suboptimala motivationserfarenhet till en optimal motivationsupplevelse när som helst, vart som helst de väljer - och färdigheten att hjälpa andra att göra detsamma. Jag tror att människor längtar efter något på jobbet och för att de inte förstod den sanna naturen av mänsklig motivation, namngav det pengar, makt och status . Jag tror att ledare behöver resultat och eftersom de inte förstod att den nya vetenskapen av motivation ska fungera, driva resultat med tryck, spänning och skuld. Det finns ett bättre sätt, och jag hoppas att min bok inte bara upplyser människor om alternativ, men lär dem en ny väg att gå till jobbet varje dag.