Har svårt att samtala med din juridiska grupp

Det är inte exakt en affärshemlighet att många advokater inte är exakt de bästa handledarna. Ledarskapsförmåga är inte något som vi vanligtvis plockade upp i lagstadiet, och de rollmodeller som vi kanske har arbetat för kommer troligtvis att ha varit mindre än idealiska ändå. Första gången jag fungerade som projektledare som advokat var varje samtal med lagmedlemmar svårt för mig, med tanke på min brist på ledarskaps erfarenhet och det faktum att mitt lag bestod av mina kollegor.

Jag skulle tveka att bara fråga någon om att göra något och gav definitivt inte relevant feedback när leveransen föll mina förväntningar. För ofta skulle jag bara göra korrigeringar själv och fortsätta. Jag var frustrerad och till och med lite irriterad att ha fått ansvaret för att hantera ett projekt som jag inte hade sökt eller frivilligt för. Så mycket som jag borde ha uppskattat att mina egna chefer trodde mig upp till uppgiften, förbittrade jag det faktum att jag var tvungen att göra det. Jag ville inte vara en chef; Jag ville öva lag.

Jag har lärt mig. Det här hoppet-för-bäst-under-subtly-asking-for-help-tillvägagångssättet kan fungera kanske för en liten stund, men det är bara inte tillräckligt med tid att klotter runt och hoppas att ditt lag bara kommer att absorberas av osmos vad du vill, behöver och förväntar sig. Du kommer att behöva instruera dem med större precision än vad du förmodligen någonsin föreställt dig. Du kommer troligen att behöva vägleda dem mer än en gång.

Även om det är lättare att hantera den dagliga rutinen för ett lagslag, kan det bli en större stund innan svåra samtal med enskilda lagmedlemmar blir smärtfria. Svåra samtal tenderar att behövas när det finns ett misslyckande i någon form av prestanda - oavsett om det är av en medlem av laget, av handledaren (dig) eller av överordnad ledning i allmänhet.

Det här är de olika samtalen där en grym verklighet måste överföras och en förfrågan om beteende som ändras måste göras.

Naturligtvis kommer ämnet i konversationen mycket att driva tenor och innehåll i något svårt möte. Trots det kan följande tips hjälpa dig att nå utfallet du vill, samtidigt som du klargör för lagmedlemmen exakt vad som förväntas.

1. Prioritera

Innan konversationen identifierar själv det bästa möjliga resultatet som du vill uppnå. Det kan vara att en advokat blir mer grundlig i sin forskning eller att en sekreterare blir mer professionell i hennes samspel med kunder. Det kan vara så att en yngre advokat tar större ansvar för att få in arbete. Förmodligen är det bästa fallet att lagmedlemmen stärker sin prestation och slutar inte. Att identifiera vad du vill ha utfallet kommer att göra det lättare för dig att uppnå det.

2. Öva

Granska olika scenarier som kan uppstå under samtalet och repetera dina svar på dem. Är lagmedlemmen sannolikt att ge ursäkter om hans dåliga prestanda, skyll på andra, skyll på dig eller bara utplåna vägrar att göra en förändring? Förutse gruppmedlemmens möjliga svar och vara beredd att ta itu med dem.

3. Visa Candor

Låt lagmedlemmen veta att du är bärare av dåliga nyheter. Om du kan kan du dämpa nyheterna med lite komplimang. ("Jag vet att du försökte svårt på en hård deadline, men den korten kunde inte presenteras för klienten.") Om du har haft liknande konversationer med lagmedlemmen innan och ändras i den riktning du vill ha är det fortfarande inte uppstår, nu är det dags att vara mer okomplicerad. Du kan börja, "Vi har denna konversation idag eftersom vi har pratat tidigare om hur dina juridiska analyser ibland saknar noggrannhet. "Förklara varför situationen är oacceptabel - hur det påverkar företagets rykte, hur en kund har påverkats negativt, hur mycket företaget själv inte längre kan vara hållbart med denna kvalitet på arbetsprodukten.

4. Ge en sammanfattning

Granska hur du har kommit till den punkten - om du pratar om krympande fasta intäkter eller dålig service. Var så exakt och så uppriktig som du kan få affärsmässiga överväganden, klientens konfidentialitet och rättsliga och privata frågor. Om en teammedlem kan förstå varför situationen är som den är och hur hans prestation passar in i organisationen som helhet ("när du saknar en viktig sak måste andra medlemmar i teamet granska och till och med göra om ditt arbete, vilket ökar kostnaderna ") Kan han acceptera behovet av förändring mycket mer.

5. Lyssna

Tillåt någon tid för förklaringar, ursäkter eller generell whining. Bekräfta att situationen är utmanande, gör ytterligare förslag till förändringar i beteende, och föreslå sedan att lagmedlemmen använder tidigare prestation som en lärande möjlighet. Kort sagt, lämna det förflutna i det förflutna och ange hur situationen kommer att förändras framåt.

6. Ange mål

Låt gruppmedlemmen veta vad nästa steg är och vilka konsekvenser kommer att bli om dessa åtgärder inte vidtas. Ska lagmedlemmen omplaceras, ges ytterligare utbildning eller släppa om prestanda inte förbättras?

7. Upprätta en tidsfrist

Ange ett datum för att se om det här är om några dagar, en vecka eller sex månader. Även om du inte formellt möter denna fråga igen, var noga med att följa upp i informella interaktioner eller via e-post. Uppmuntra var teammedlemen gör en positiv förändring och ge vägledning där ytterligare förbättringar behövs.

Svåra samtal är bara det: svårt. Att undvika dem eller mjuka-pedalera allvaret av dessa samtal är inte troligt att förbättra situationen. Få rätt till det: förklara problemet, ange förväntningar och en tidtabell för att möta dem och följ sedan upp.