Dumma saker organisationer gör att röra upp relationer

Även de bästa organisationerna gör regelbundet misstag när det gäller att hantera människor. De stör sina möjligheter att skapa effektiva, framgångsrika, positiva anställningsrelationer.

De behandlar människor som barn och frågar sig varför människor misslyckas så ofta att de lever upp till sina förväntningar. Chefer tillämpar olika regler för olika anställda och undrar varför arbetsplatsens negativitet är så hög. Människor arbetar hårt och sällan får positiv feedback.

Samtidigt investerar många organisationer ofull energi i åtgärder som säkerställer att anställda är olyckliga. De säkerställer ineffektiva anställningsrelaterade resultat. En av de viktigaste nuvarande trenderna i organisationer är till exempel att öka medarbetarnas engagemang och inmatning.

Organisationer måste hitta sätt att utnyttja alla styrkor hos de anställda. Eller folk kommer att lämna för att hitta arbete i en organisation som gör det.

Enligt tidigare arbetsminister Elaine Chao förväntas antalet personer i arbetskraften 25 till 34 år minska med 2,7 miljoner under de kommande sju åren. För att möta denna utmaning måste arbetsplatser rekrytera nya befolkningar och icke-traditionella anställda. Och arbetsplatser måste snabbt behålla värderade anställda.

Boken, High Five , av Ken Blanchard och Sheldon Bowles, talar om att bygga kraftfullt effektiva lag. Boken betonar att "kärnan i ett lag", enligt Dr Blanchard, är "den äkta förståelsen att ingen av oss är så smarta som oss alla."

Lag tillåter människor att uppnå saker långt bortom varje medlems individuella förmåga. Men lagarbete kräver också en kraftfull motivation för att människor ska klara sig av gruppen före sitt eget intresse.

Lyckligtvis växte tusenårig generation upp i en arbetsmiljö. Värderande och uppskattande lag, dina yngsta arbetstagare kommer att leda vägen.

Dra dessa trender på arbetsplatsen tillsammans och det är inte konstigt att Dilbert-tecknet är ständigt populärt. Tänk på att Scott Adams, bandets skapare, aldrig kommer att gå tom för material eftersom, trots vad organisationer vill eller säger att de vill ha effektiva anställningsrelationer, misslyckas de ofta:

• behålla värderade anställda,
• utveckla bemyndigade personer som arbetar tillsammans för att tjäna organisationens bästa och
• skapa en miljö där varje medarbetare bidrar med alla sina talanger och färdigheter till framgången med organisationsmålen.

Nästa gång du konfronteras med något av följande föreslagna åtgärder, fråga dig själv denna fråga. Är åtgärden sannolikt att skapa resultatet, för kraftigt motiverande anställningsrelationer, som du vill skapa?

Tjugo dumma misstag Arbetsgivare gör

Här är de tjugo dumma misstag organisationer gör för att förstöra deras relationer med de anställda.

• Lägg till en annan nivå av hierarki eftersom människor inte gör vad du vill att de ska göra. (Fler tittare får resultat!)
• Utvärdera individernas prestationer och ge bonusar för enskilda personer och bekräfta att du inte kan få din personal att arbeta som ett lag.
• Lägg till inspektörer och flera revisioner eftersom du inte litar på människors arbete för att uppfylla standarder.
• Misslyckas med att skapa standarder och ge människor tydliga förväntningar så att de vet vad de ska göra och undrar varför de misslyckas.
• Skapa hierarki, tillståndssteg och andra väderlås som snabbt lär människor att deras idéer är veto och undrar varför ingen har några förslag på förbättringar. (Gör folk ber om pengar!)
• Fråga folk för deras åsikter, idéer och ständiga förbättringsförslag, och misslyckas med att genomföra sina förslag eller ge dem möjlighet att göra det. Bättre? Ge inte ens feedback om huruvida idén övervägdes eller varför den avvisades.
• fatta ett beslut och fråga sedan om deras inmatning som om deras återkoppling betydde.
• Hitta några personer som bryter mot regler och företagspolitik och skämtar alla på företagsmöten snarare än att hantera regelbrytarna. Bättre? Låt alla undra "vem" den dåliga killen är. Bäst? Kom upp en annan policy att straffa varje anställd.

  Utarbeta nya regler för att alla ska följa som ett sätt att ta itu med ett fåtal misslyckanden.

• Ge erkännande i förväntade mönster så att det som började som en bra idé blir snabbt en rättighet. (Till exempel vid fredagslunch när produktionsmålen är uppfyllda. Vänta tills folk börjar fråga dig pengarna om de inte kan delta i lunchen. Och hitta anställda som bara uppfyller det produktionsmål som kommer att förtjäna priset - och inte en bit mer. )
• Behandla människor som om de är otillförlitliga - titta på dem, spåra dem, uppmana dem för alla svaga misslyckanden - för att några personer är otillförlitliga.
• Misslyckas med att adressera beteende och handlingar hos personer som inte stämmer överens med uttalade och publicerade organisatoriska förväntningar och policyer. (Bättre än, låt överensstämmelse fortsätta tills du inte har tålamod, lägg sedan bakom nästa gärningsman, oavsett hur stor betydelse det är med disciplinära åtgärder.)
• När chefer klagar på att de inte kan komma till alla sina recensioner eftersom de har för många rapporterande anställda, och prestationsutvecklingsplanering tar för mycket tid, eliminerar PDP. Bättre? Kräver chefer att göra dem mindre ofta än kvartalsvis. Eller hyr fler handledare för att göra recensioner. (Det går inte att erkänna att en timme per kvartal per person som investeras i arbetstagarutveckling är chefs viktigaste jobb.)
• Skapa policy för varje händelse, vilket gör det möjligt för mycket liten hanteringsgrad att ta itu med enskilda anställdas behov.
• Omvänt har så få policyer, att medarbetarna känner sig som om de bor i en fri-för-all miljö av favoritism och orättvis behandling.
• Gör varje uppgift en prioritet. Folk kommer snart att tro att det inte finns några prioriteringar. Ännu viktigare kommer de aldrig att känna som om de har fullgjort en fullständig uppgift eller ett mål.
• Planera dagliga nödsituationer som visar sig vara falska. Detta kommer att säkerställa att medarbetare inte vet vad de ska göra eller är, minimalt tråkigt om att svara när du har en sann kundsituation.
• Be anställda att ändra hur de gör något utan att ge en bild av vad du försöker åstadkomma med förändringen. Märk dem "resisters" och skicka dem för att ändra ledarutbildning när de inte direkt hoppar på tåget.
• Förvänta att människor lär sig genom att göra allt perfekt första gången än att erkänna att inlärning oftast uppstår i misslyckande.
• Att låta en person misslyckas när du hade information, det gjorde han inte, vilket han kanske hade brukade göra ett annat beslut.

Du kan undvika dessa anställdes relationer mardrömmar. Dessa ingredienser lägger till ett recept för katastrof om du vill vara den arbetsgivare du väljer under det närmaste decenniet. Effektiva anställningsrelationer kommer alltid att leda till en vinst - både för anställda och för dig.